个人绩效考核评价材料 （全文完整）
时间：2023-01-22 来源：博通范文网 本文已影响 人 
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个人绩效考核评价材料
个人绩效考核评价材料
个人绩效考核自我评价【一】
在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进展调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种:1，可量化指标最快捷的数据来;2，表达员工在绩效考核中的参与度;但是，假如考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏向，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢?第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比方，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很明晰，打分的时候游刃有余，而新员工那么不清楚其别人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。
基于上面的分析^p，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以致于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大局部过于自信的员工得了高分，而有时候由于强迫分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比拟多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，施行起来谈何容易?其实，只要回过头来看看施行自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案:对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来”--实际上也仅仅是数据来，也在形式上表达了“员工参与”;而对不可量化的主观评价类指标，那么由考核者直接打分，根本不给员工自评(从而在这个环节出现误差)的时机。
我们知道，绩效考核在人力资工作中是一项浩大的工程，施行的本钱最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而防止了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时:首先，绩效管理推行的较为顺畅，施行本钱可以有效控制;其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观;第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断;我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调发动工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。
综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的开展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会到达事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。
个人绩效考核自我评价【二】
绩效工作关键:自我评估与确立目的。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点:一是给予员工时机进展自我评估;二是使员工的目的与公司的目的相一致。
给予员工时机进展自我评估
的组织目的联络起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
理论证明，将员工的目的与更高层次的部门目的、分公司目的乃至整个企业的目的相联络，创造一个使个人目的与组织目的相一致的“大环境”，对于员工绩效的开展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
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