虚拟团队社会网络结构对团队绩效作用机制研究：团队信任的中介作用
时间：2022-10-27 来源：博通范文网 本文已影响 人 
摘要：文章探讨虚拟团队中的社会网络结构特性对团队绩效的影响。文章的分析结果表明社会网络结构是虚拟团队的重要资源，要充分利用团队内部的社会网络关系，增强团队成员之间的信任，促进整个团队的协调与合作，从而提升团队的整体绩效。
关键词：虚拟团队：社会网络：团队信任：团队绩效
一、虚拟团队的竞争优势与管理困惑
20世纪90年代以来，随着通信网络和信息管理技术手段的广泛应用，团队的组织管理模式了团队虚拟化的模式。虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队。虚拟团队具有快速重组的单元构成，扁平化的组织结构，是一种高度自治和充分分权的、分布式的多功能作业的团队，是人力资源虚拟化管理的代表性模式。本世纪初期，美国有1900万名知识型员工在虚拟团队中工作(Pearlson，K，＆Saunders,C.S.2001)，我国也有许多企业采取虚拟团队的组织形式。
虚拟团队的成员在各自的领域内都具有知识结构优势，众多单项优势的联合必然形成强大的竞争优势。同时，通过信息共享、知识共享及技术手段共享，成员的信息和知识能够快速在网络环境下得以传播和推广，进而实现优势互补和有效合作。网络环境下知识的采集、筛选、整理、分析工具和机制，使众多不同渠道的零散知识可以迅速整合为系统的集体智慧。从而转化为组织的竞争优势。
虽然虚拟团队具有许多先天的优势，但是在实践中也发现企业采用的虚拟团队中大约有50％最后归于失败(Blggs，M.2000)。Martins2004在对国外近十年出现的虚拟团队研究进行分析时，发现在虚拟团队较之于面对面团队形成共同愿景和使命感更困难。现在信息和通讯技术为虚拟团队创造了交流的环境，但同时也有可能阻碍了共同观念的形成和成员之间的互动。高绩效的虚拟团队比绩效较差的团队往往采用更多的非正式的社会方式进行交流(Kinney，Panko 1996)。虚拟团队成员之间的关系联结是其形成团队凝聚的一个关键因素(Warkentin，1997)。Mcgrath(1994)的研究发现，虚拟团队成员之间的互动，更多的依赖技术而忽略了关系的建立，忽略了虚拟团队是一个由人为主体构成的社会网络。
本研究基于社会网络理论和社会交换理论，对虚拟团队的整合机制进行探讨。试图揭示在虚拟条件下，成员之间的社会网络互动关系如何对虚拟团队的绩效产生影响。虚拟团队的社会网络的结构形态怎样对团队的信任产生作用，进而影响到团队的整体绩效。通过研究加深对虚拟团队社会网络本质的了解。对虚拟条件下团队绩效的提升进行有益的探索。本研究可以帮助组织更好的构建和管理虚拟团队。特别为帮助组织有效的实现虚拟条件下团队的整合和绩效的提升提供借鉴，在实践方面具有实际应用和参考价值。
二、虚拟团队的社会网络结构对团队绩效的影响
1 网络密度。Wasserman＆Faust(1994)认为网络密度指的是网络体成员间彼此互动的联系程度，即团队成员彼此互动的平均程度。密度高就表示网络中的任何一个成员和其它成员的连结关系多，密度低就是每一个成员间相互连结较少。当群体的网络密度值越高，成员的互动程度也越高。Coleman(1994)认为成员彼此互动程度越高，产生的资讯与资源交换就会增加，而且当一个团队有互动，成员就会分享价值、信念或目标，也容易产生情绪感染，因此对团体运作易有正向影响。相反地，当群体的网络密度值越低，成员彼此的互动程度也越低，表示成员和其它成员的连结少或是只限於和少数有互动，如此会对对团体的运作及结果产生较不良的影响。但是，Kraekhardt(1996)分析了有点黏又不太黏的网络，即组织黏性适中的网络更有利于知识的传播。我国学者罗家德通过分析比较适合的网络密度才会导致更高组织绩效的提升。
2 群体中心性。社会网络结构的中心性可分成二种，个人中心性(Individual Centrality)与群体中心性(GrouoCentrality)。个人中心性属于个人层面的指标，是指各个成员在该社会网络中拥有联结的程度(Scoot。2000)，即该成员和网络中其它成员彼此连系情形。个人中心性越高者，代表和其它成员间的联系密切(Brass，1984)。
群体中心性则是团体层面的指标，此指标是计算网络中各成员的个人中心性和拥有最高中心性者之间的差异，来代表整个社会网络中心性程度。不同的学者对此指标的意涵有不同的看法，Freeman(1979)将各家观点分成三类：(1)群体中心性指标可以反应出成员彼此紧密的程度：(2)群体中心性指标可以看出个人中心性彼此间的差异程度：(3)群体中心性可以作为衡量网络内权势(Dominance)的指标。因为一个领导者解决问题的速度与效率，以及让成员觉得满意的程度，都和领导者是否能在团体中表现出色的中心性程度有关。由于群体中心性指标可以反应团体成员的紧密程度，个人中心性差异程度以及团体内的效率，而本研究探讨的是虚拟团队整个人际网络结构的特性。因此采用群体中心性作为解释团体绩效的自变量。
3 结构洞与网络桥。结构洞是两个接触者间的非重复性关系，这个洞就像一个绝缘体，这是一个成员可以玩弄以获利的空间(Burt，1992)，一个网络间好的节点。因此Burr认为，所谓的微观社会资本，就是成员身处的网络结构本身，他为这个结构下的定义就是：这个成员会信任某些人，支持某些人，也依赖和某些人之间的交换。因此他认为一个成员在竞争的社会结构中所在的位置，会决定这个成员其社会资本的多寡，会对这个成员所能获得的利益有所影响。最重要的是，成员所在的社会结构中的连带关系最好是“非重复关系”，也就是说你所在的网络的成员越多越好；网络的大小越大越好；网络的内容越异质越好。正因为如此，这个网络中的结构洞才最多，成员才能因此得到第三方的好处。因此，结构洞对个人而言是一个社会结构中好的节点，一个可以获取讯息与控制利益的位置。但是，社会网络结构中的结构洞也会因此而成为阻绝信息在团体中流通的瓶颈，成员利用其结构洞上的有利位置控制信息的流通，正好可以妨碍整体的信息交换，成为微观社会资本与宏观社会资本相互冲突的情况。
既然洞的存在对互不相连的小团体是传达讯息或互相咨询的阻碍，那么在人际关系网络中就有另外一种角色的出现：桥，一个可以刺激知识流通，知识共享的机制。Granovetter1973指出，当社会网络中存在网络节点间间隙的桥梁——网络桥时，便产生了跨越边界的“信息收益”，因为特定群体中的信息相对是重叠的，与那些只局限于单一群体的个体相比，联系不连贯群体的个体将面临更广阔的思想和机会。
三、虚拟团队的信任对团队绩效的影响
虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队。不同的成员通过形成虚拟组织贡献各自的核心优势从而最大效率地利用企业资源。虚拟团队以信息网络为依托，使成员之间的信息传递和业务往来得以实现。虚拟组织由于借助信息网络形成了一种运作灵活、优势互补、效益最佳的组合。它大大降低了组织的开支、提高了工作效率、扩大了服务范围、缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。
国外对虚拟团队中信任问题的研究始于20世纪90年代后期。随着对虚拟团队研究的进一步深入，研究者们自然不会忽略虚拟团队的核心要素：虚拟团队中的信任问题。研究者强调了信任在虚拟团队中的重要作用。在高信任的虚拟团队，团队信任是团队融合得更容易，组织自己的工作更迅速，自我管理更有效，并由此得出信任是虚拟团队完成今后复杂任务的润滑剂。
在关于虚拟团队中信任影响因素的研究中，Lipnaek和Stamps认为团队成员们的能力会对信任产生影响。他们举例说如果某位成员表现出在能力或经验上不太称职时，其他成员就不再信任他。Havwood认为，除了对成员背景和经历的了解外，能否预测他的行为。如在沟通中能不能承诺对其他成员及时回应，也是制约着虚拟团队中信任的重要因素。要想使成员们坚守承诺。Lipnack和Stamps认为关键是要使团队目标和团队的奖励制度谐调一致。否则很容易在团队中滋生不信任。他们进而指出虚拟团队所严重依赖的沟通机制也是导致团队中产生信任或不信任的主要原因。Hey，J，E，and Hartzler，M，(1998)认为面对面会议是在虚拟团队中建立信任最有效和最迅速的途径，尽管这样做是代价高昂的。他们建议在团队组成的早期就需要尽早安排面对面会议。Jarvenpaa和Knoll验证了Mayer等人提出的信任模型是否适用于虚拟团队的问题。在Mayer等人的模型中，信任者认为被信任者是否有能力、是否有善意、是否诚实正直以及信任者的信任倾向共同决定了人们之间的信任程度。Jarvenpaa发现Mayer等人的信任模型在跨国虚拟团队里仍然适用。其中团队成员认为正直和善意的程度对于虚拟团队中的信任水平影响更为显著。
四、本文的结论及今后研究方向的展望
1 本文的研究结论。通过对以往国内外文献研究进行阅读和综述，笔者发现。尽管虚拟团队的问题引起了很多学者的广泛关注，对虚拟团队中的都有大量的相关研究，但是很少有文献从社会网络的视角对团队信任和绩效的作用机理做出解释。本文的理论分析结果和概念研究框架表明虚拟团队的社会网络结构会通过影响团队的信任，进而影响团队绩效。这说明，社会网络结构一方面可以直接影响团队的绩效；另一方面通过增强团队的信任，从而使团队绩效得到提升。
在组织面临的内外部环境不仅日趋复杂，而且愈加不稳定，其变化不仅无法控制，而且也越来越难以预测的条件下。虚拟团队是一种灵活高效的人力资源管理模式。在虚拟团队的管理中，不仅要重视信息技术的使用，更应该注意人与人之间的沟通，在虚拟团队中实现成员之间的共同愿景和使命感。把虚拟团队内部的社会网络结构看作一种协调和激励的资源，通过增强员工互动的联系和共同价值观来实现团队的有效运转，这种协调方式的作用和实现，不仅是高效率的，而且可能是持续效果最长、成本最低的。从这个角度上说，改善和提升虚拟团队的社会网络结构对团队而言具有长期的重要的意义。这是本文得到的第一个启示。
在分析团队社会网络结构对团队绩效影响的基础上，本文提出了社会网络结构对团队绩效影响的过程，即它们“如何发生作用”的机理。本文把虚拟团队中的信任做为社会网络结构与团队绩效的中间解释因素，考察社会网络结构通过影响团队信任，使团队成员对虚拟团队产生认同感和归属感，使其尽可能地表现出有益于团队整体运转成效的行为，从而提升团队绩效。这是本文得到的第二个启示。
本文的研究框架如图1所示。
2 今后的研究的展望。首先。在社会网络的视角下，探索虚拟团队网络结构对团队绩效影响的机理及其效果。进一步构建虚拟条件下社会网络结构对团队绩效的理论模型和进行实证的检验。其次，可以在虚拟组织的研究中开展中介变量的探索性工作，探索虚拟条件下团队信任对社会网络结构对虚拟组织绩效影响的中介作用，一定程度上可以填补社会网络理论对虚拟组织研究空白。再次，从社会网络的角度针对虚拟团队这一特殊组织形态的研究不多，更缺乏规范性的实证研究，如果能从社会网络结构的视角展开虚拟团队信任和绩效问题的系统性实证研究，将会在视角和研究方法上都有较大的创新之处。
参考文献：
1 杰西卡·利普耐克／／何瑛译，虚拟团队理论与案例，北京：经济管理出版社，2003
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基金项目：国家自然科学基金主任基金项目(7 07400 05)；教育部人文社科基金项目：(08JA630 037)；国家自然科学基金重点项目(70732002)。
作者简介：杨东涛，南京大学商学院人力资源管理系主任、教授、博士生导师；马硕，南京大学商学院博士生。
收稿日期：2009—04—09。
