XX年度薪资绩效专员工作计划

下面是小编为大家整理的XX年度薪资绩效专员工作计划,供大家参考。

XX年度薪资绩效专员工作计划篇一：XX年度薪资绩效专员工作计划

XX年度薪酬绩效专员工作计划XX年11月份来到公司主要负责薪资绩效方面的工作，带着初来时的激情与信心度过了忙碌的XX年的11月份，在此期间学到了很多专业知识。转眼间XX年已经来到，自己

还是要保持高度的热情，继续虚心学习，做好XX年的本职工作及各级领导交办的其他任务。

一、薪酬发放及制作

XX年在戴部长的带领下，新的薪酬绩效方案将正式开始实行。工资方面：

1、负责各级员工薪酬福利的核算、发放，建立各种薪酬信息台账

每月制作新进员工的薪资构成及核对

及时更新薪资表

2、完成公司月度人事、薪酬报表，每月13日之前上交工资表给财务

调薪表：凡是有工资变动的都要提交调薪表——含工龄、学历、晋升、调岗（正（副）

主管级别的晋升名单直接制作表格李总定薪即可）

财务表:员工每月的社保、工伤、公积金缴纳扣款明细

3、负责各类奖罚的统计与执行

统计每月差错人员名单扣款明细及其他工作中的奖惩明细表

每月离职人员扣款明细

每月员工的日常工作的奖励明细表。

二、社保公积金的缴纳及工伤事故的申报

1、及时做好每月社保、公积金表格的制作、审核、缴纳每月8日之前完成社保及公积金

缴纳表格的制作，并提交财务审核。

2、接到工伤报告，根据工伤报告填写“工伤事故情况申报表”72小时内送至溧水区劳动保障局；一个月之内完成工伤申请所有材料递交。申报工伤走完申报及鉴定工伤流程后，与工伤人员进行工伤面谈，所有工伤人员必须先处理再上班。禁止三无人员在家

无时间的修养。工伤谈完之后看部门领导意见，愿意留着的建议以新晋员工身份进厂。

3、与员工多沟通，及时解决员工提出的各种与社保公积金方面的问题。

三、档案管理

1、整理员工的薪资表和各项福利表格进行存档，便于日常工作查阅

2、负责薪酬及福利的档案资料维护和管理工作

四、绩效考核

1.加强人事考评，逐步推行绩效考核，使得员工有激情、有信心为了多拿钱而全副身心

投入工作。

2完善员工晋升体系，制定内部晋升制度。两条员工晋升跑道实施之后，我相信包括我

在内的大部分人肯定会积极主动的去做事去干事，争取下一个晋升人员就是我。

3、协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供

基础资料与依据。

4、协助做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织

年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作

五、继续加强学习与工作有关的法律法规及理论知识

1、学习国家劳动人事政策法规，及时发现最新的法律变动和新颁布的法律内容，为公司

员工提供相关信息支持

2、学习与薪酬相关的法律法规

3、学习薪酬福利管理流程

4、继续熟练操作办公软件

5、多上三茅学习站多与圈内人沟通相关薪酬绩效方面问题

6、计划学习三本与工作相关的资料，目前以学习余泽忠著的《绩效考核与薪酬管理》这

本书为主。

六、完成各级领导交办的各项临时性工作。七、XX年主要工作： 1、XX年的

年审和缴费基数申报工作 2、韩心香、姜凤凤、杨学红、李水兵、程开亮、吴孟丹工伤面谈

处理。

回顾XX展望XX，需要学习和改进的地方还有很多，自己在做好本职工作的同时要

多加学习与工作有关的资料，做到理论联系实际。薪资绩效工作关系到每位员工的切身利益，

是搭建公司和员工和谐关系的一座重要的桥梁，任何细节的问题都不可疏忽，医社保问题也

是员工最关心的问题，应熟练掌握相关法律法规，为员工提供满意的服务，为公司创造更多

的价值！王琴

篇三：人力资源部XX年年终总结及XX年年度计划人力资源部XX年工作总结及XX年工作计划第一部分 XX年工作总结转眼间XX年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自XX年3月23

日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和

帮助下，再加上之前有过1年的人事

工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的

态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一

个很好的提升。下面，将XX年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。一、招聘 1、XX年招聘情况总结：1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止XX年11月27日

2、招聘渠道 1﹚校园招聘

校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适

宜招纳

成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在

培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；2﹚络招聘。

公司目前重点是络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才络招聘更占优势。3﹚竞聘上岗。

公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可

以提高员工的满意度，留住人才。二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它

涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混

淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定

绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断

与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使

绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议XX年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。三、员工活动1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，后续

员工活动，公司会安排组织。）

四、员工入职、转正、离职手续办理

同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表

2、劳动合同的签订

3、员工流动性统计

4、组织架构

图更新 5、考勤指纹的录入 6、每

月转正人员的核对五、XX年工作成果

2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、

误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确

回复。

3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。

4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快

捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员

工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月

10日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续

都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、

签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 XX年工作计划

一、招聘

1、XX年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招

聘人数据XX年各部门总监计划确定后修改）。 2、主要使用招聘渠道： 1﹚络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。

2﹚内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部

招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种

有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。通过不同岗位

及招聘数量，选择不同的招聘渠道。

二、培训

1、XX年培训计划及安排

1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2﹚培训分岗前培训和岗位培训。 3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4﹚授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成

完整的岗前培训计划与课件。5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。

三、员工活动

1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳

逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下：1﹚1月份组织年会2﹚3月份三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3﹚7月份跨部门联谊；

（此项活动由高管定夺）。 4﹚10月份员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。 5﹚12月份元

旦晚会。篇四：XX年年度工作计划××××××

公司XX年年度

人力资源部工作计划××××××××有限公司

XX年度人力资源部工作计划黄总：

为配合公司战略目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依据公司现规划及

整体发展计划，以本部门目前工作情况为基础，特制定本部门XX年年度工作目标。现呈报

于您，请予以审定。人力资源部工作目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后发展趋势，XX年度人

力资源部计划将从以下9个方面开展工作：

1、（自身部门建设）加强自身部门建设，逐步完善本部门人员配置；

2、（组织架构的合理设定）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权

责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在设计的组织架构中稳步运行，持续发

展；

3、（对公司职位进行职位分析）完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定

薪资、绩效考核提供科学依据；

4、（招聘配置）完成日常人力资源招聘与配置工作；

5、（薪酬设计与管理）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

6、（员工福利）充分考虑员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，员工团队协作

力；

7、（制定科学合理绩效考核体系）制定适合本企业的考核制度，参考绩效考评已成型的

企业先进考核体系，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩

效考核的权威性、有效性；

8、（人员培训与开发）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力

度；

9、（劳资关系处理）做好人员流动率的控制与劳资关系、各类纠纷的预见与处理，既保

障员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项

1、人力资源是一个系统工程，不可能一蹴而就，特别是针对我们这种刚起步，很多方面

均未完善的新公司。因此，人力资源部在设计制定年度目标时，必须按循序渐进、逐步实施、

不急不躁的原则进行，如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证；

2、人力资源工作对我们这样一个新成立、待发展、尚处试运营期间的公司而言，是一项

非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与。

人力资源部在企业的作用犹如人体的供血器官，只有供血充足了，身体才健壮，才能稳健大

步的向前行。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下对人力资源部的看法与

观念、各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以，人力资源

部在制定年度目标后，在完成的过程中，恳请公司领导与各部门予以协助；

3、此工作目标仅为人力资源部XX年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案，鉴

于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通

过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标作调整，人力资源工作将按调整后的目标完成年度

工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等也将根据公司调整后的目

标进行具体落实。工作计划一：本部门自身建设目标由于本地区发展滞后，缺乏大型企业，一直以来，人力资源部在本地区企业中没能处在

一个相应位置，至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司成立即

设立了人力资源部，代表公司领导有长远眼光，而且除公司旗下的货运公司外，本部门是目

前公司唯一正式启动的部门，在开展工作的过程中得到领导与同仁的大力支持与配合，让繁

杂的人资工作能顺利开展，感谢黄总的支持及同仁的配合。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，XX年

人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格

按照现代化企业人力资源工作要求，

将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理层次，使人力资源工作结果成

为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部XX年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人

力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和

公司交给的各项任务。实施方案

1、完成本部门人员配备：目前，人力资源部只有我一人，因工作过于繁多，有时请王丹

帮助我完成一些比如打印、到人才市场进行人员招聘等简单工作，在此深表感谢。本人虽然

对人力资源管理有一定宏观认识，也基本掌握人力资源的理论知识，并有相关从业经验十来

年，但存在知识面广但在人力资源六大模块上的某些模块钻研不深，对绩效管理、工作分析

两大系统性工作的完善一直处在学习研究中，此两大模块一直研习不深（因在原任两个公司

均只是浅表性的对这两个模块进行配合实施，主要工作方向为：人员招聘配置、薪酬、福利、

员工关系及培训）。相对其他模块不足之处太多，此两

大模块的工作经验也有欠缺；在学历上

因属于公司委培，加班、出差过多学分未修满而影响了毕业证书的获取的问题，现在只是大

专肄业，与大专毕业少了证书这块敲门砖。在公司走高学历路线的用人准责上，尚不完全达

标；因人力资源部人员配置不完善，没有专业的人力资源专员配合我完成相关工作，很多工

作完成进度相对比较慢。本着对公司负责、对人力资源工作负责的态度，本人建议高薪聘请

工作经验更为丰富的人力资源经理，带动和加强人力资源部队伍建设，经理到岗后，本人自

愿降职为人力资源专员，配合新任经理工作；

2、完善部门职能：人力资源部力求在XX年底达到所有目标，必须对本部门的职能、

职责进行界定。设人事专员，专司人事管理工作，主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档

案、合同、激励等；设培训专员，专司人事培训工作，主要工作内容涉及：培训计划拟定、

培训课程开发、培训人员鳞选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等；设薪酬

篇五：XX年度绩效薪酬管理考核办法-初稿 XX年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿） XX年1月1日-XX

年12月31日

第一章总则

第一条为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进

一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯

规划提供依据，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。

第三条考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。

篇二：XX年公司绩效管理工作推行计划

XX年公司绩效管理工作推行计划

按照XX年12月14日公司会议精神，为贯彻董事长“能

解决多大问题，坐什么职位。解决多少问题，拿多少薪水”的要求，行政部制定了新的公司绩效考核方案并于XX年开始执行，行政部将积极推进绩效考核方案的落实与实施。

一、工作目标

协助各部门的绩效考核方案落实并能基本达到分解管理者压力，激励员工，抓住重点解决问题的效果。

二、具体工作推进

（一） 2月宣讲领导批示的新绩效考核方案

1. 将公司领导批示的绩效考核方案纸质版复印后以工作联系函方式发放给各个部门。

2. 组织召开各部门会议，将各部门不同的绩效考核方案定向宣传给各部门。

3. 由人事专员协助各部门部长将本部门的绩效考核方案及各岗位职责、各岗位考核指标讲解给部门员工。

（二）根据公司领导的公司战略发展要求，确定各部门的XX年度

工作计划，并转化成各部门相应的绩效考核目标

1. 行政部协助公司领导审核各部门制定的工作计划，工作计划有明显的阶段性，具有一定的挑战性。

2. 行政部根据各部门的工作计划转化成阶段性的绩效考核目标并协助营销部、物业客服部、各楼栋、财务部等都制定相应

的经济指标作为部门考核指标

3. 行政部协助公司领导与各部门负责人签订计划完成状，并作为绩效资料档案保存。

（三）行政部协助各部门将部门绩效考核目标分解到员工工作考核

目标中去。

（四）行政部成立专门的绩效考核推进小组，跟踪、监督各部门计划

完成情况和绩效考核情况

月积极组织绩效管理的培训

（1）将绩效方案内容作为公司员工的培训主题纳入行政部XX年培训计划内。由行政部的培训专员和绩效专员拟定培训方案，可以在第一季度进行大规模培训，也可以协助各个部门进行小范围培训。

（2）开设有针对性的培训，对中层管理者需要培训绩效沟通方式、绩效考核流程、绩效考核具体评分方法。加强中层管理者的参与度，让他们成为绩效管理的能者。对一线员工需要培训的是绩效考核的反馈机制，能及时的对绩效考评作出反馈，能更好的保证绩效考核公正公开原则，也能为绩效考核方案的进一步完善打下良好的基础。

2.跟踪、监督绩效考核实施情况，加强反馈机制，让员工的投诉与意见得到相应的回复。

在每月月底要进行绩效考核表打分时，行政部积极协助各部门资料员进行收集考核资料数据，针对有异议的员工发放绩效考核申诉表

并进行绩效面谈。

3.绩效考核的季度、半年、年终考核周期时，将各部门绩效考核目标的完成情况给出结果后反馈给各部门。

4.积极完善各部门考核方案

根据跟踪绩效考核方案的实施情况，与中层管理者讨论后进行完善考核指标和方案。

5.专人收集并保管绩效考核数据资料，建立权限查阅制度。

（1）行政部设立绩效专员，专门负责公司绩效考核数据的收集及

保管。建立绩效评分结果台账，登记、分析员工每月绩效评分结果，找出员工的优劣势，为人员的选拔晋升降职淘汰提供依据，以优化公司的员工配置和结构。

（2）建立绩效考核权限查阅制度，由绩效专员负责具体查阅工作。

（五）行政部及时提供领导所需的被考核人的考核结果情况

1.对于中层管理者及年薪制员工提供考核结果供领导参考其一

年的工作业绩情况。

2.对于基层员工提供考核结果供中层领导参考其一年的工作完

成情况，为其升职、降职或淘汰提供依据。

（六）对当年的绩效考核方案进行总结，并为下年考核作准备

篇三：XX年度绩效薪酬管理考核办法-初稿

XX年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）

XX年1月1日-XX年12月31日

第一章总则

第一条为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。

第三条考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使

考核透明化。

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，

避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，

考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改

进的方向。

4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，

帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。

第四条考核的权限管理

1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心

对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考

核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现

和业绩是考核者业绩的重要体现。

2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。

3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。

第二章财务成本控制中心人员薪酬结构

第五条薪酬发放标准

1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。

2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。

第六条薪酬结构

1、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI 绩效考核工资+临时奖励工资（管

理补贴或一次性奖励金）+年度BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）

2、项目说明

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根

据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员

工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照

员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，

本项考核为月底考核。

（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。

①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理

补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果

临时性发放，XX年度发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发

展状况在下一个财年进行相应调整）

②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，

公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和

商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。

（6）年度BSC绩效考核工资：

①年度BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际

年度考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。

当公司利润为亏损状

态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，

该系数为；当公司财年内150万≤净利润司财年内200万≤净利润②核算依据：根据年度BSC绩效考核得分进行核算。

(7) 其他（年度优秀员工奖）：

年度优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本

职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各

项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。

奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励

发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在年度绩效工资发放月实施。

3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资

（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额

第七条工资分配

工资具体发放指数参照XX年度工资标准进行。附表一第三章销售中心薪酬结构

1、按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。

2、销售部门年度销售任务：

（1）

3、销售经理：

（1）负责完成公司制定的年度销售任务指标：XX年度销售任务指标为回

款额****万元人民币。

（2）采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职

务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未

税）按比例进行发放。

3、销售人员：

（3）负责完成部门制定的年度销售任务指标：XX年度销售任务指标为回

款额****万元人民币。

（4）采用底薪+提成制：每月发放底薪XX元含（基本工资+岗位工资+职

务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标

实际回款额（未

税）按比例进行发放。

4、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI 绩效考核工资+提成工资+年度

BSC绩效考核工资

5、项目说明

（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会

根据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员

工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照

员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。

本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。

（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。

（6）年度BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为年度《BSC绩效考核卡》。

本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。

（7）年度业绩考核工资：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际年度

考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为；当公司财年内150万≤净利润7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其

他（临时性奖励）

（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资

额

8、工资分配

（1）工资各项标准参照XX年工资标准进行。附表一

第四章销售回款提成办法

一、销售人员销售费用的计算分配：

1、销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：

（1）销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程

序及报销标准执行。

篇四：XX年薪资方案

XX年薪资方案

贵州锐新科技有限公司

二0一六年四月二十九日

一、总则

为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工（除生产计件外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项。

二、工资结构

员工工资结构：基本工资+岗位工资（绩效工资）+司龄工资、学历工资、职称工资五部分组成。

基本工资是根据当地人均最低生活保障来确定的，统一为1300元。岗位工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素来确定的工作报酬。岗位工资为员工考核基数，与员工月度考核绩效挂钩。

绩效工资是根据工作绩效每月考核、不固定的薪资报

酬；计算公式为：绩效薪资标准×月度KPI分数。

司龄工资标准：根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。鼓励员工长期为公司服务，每在公司工作满一年，（以入司时间为计量）增加司龄工资50元/年，最高300元封顶。

学历工资：根据员工的学历知识定级；见附表3 职称工资：根据员工的所取得的职称定级；见附表4

特别工资：是在公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设定，是可变的。

员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费。

三、工资系列

公司根据不同职务性质，分别制定高层、中层、管理层三类工资系列。

适用于公司所设部门的日常管理等工作或事务工作的员工。

四、工资计算方法绩效工资的比例设定

工资标准的确定:

计划分为三个等级六个档次，每个等级薪资标准分为六个档次（见附表1），岗位不发生变化的员工可以根据能力

不同、年度绩效考核结果等确定相应的工资档次。

五、试用期员工薪资标准

新招聘（有一年以上工作经验）员工试用期工资（一般为三个月）为基本工资+绩效工资的80%;

试用期员工的薪资定级可根据试用人员的能力、经验，学历等，综合评分后在所对应的薪资系列中定档次。评分标准（见附件7）

试用期工资有约定的按约定标准执行。六、薪资调整原则薪资档次调整：

公司每年对员工晋级调薪一次，时间为年终(次年元月15日左右)，以年度绩效考核结果为主要依据。考核结果分优秀、良好、称职、一般、差五个等级；比例：优秀5%，良好15%,称职70%，一般及差10%。年度绩效评价为优秀的上浮两个档次，良好的上浮1个档次，称职的维持原档次，一般的降一个档次，差的调整岗位或降/免职或不续签劳动合同；已经升/降到最高/最低档的则维持最高/最低档。除晋升或岗位调整以外其余时间薪资不作调整。

岗位的调整：

岗位调整后在同一级别的，原则上维持原档次；级别晋升的（如：从专员到主管），在薪资不升的前提下，就近靠档；级别降低的，在薪资不降的前提下，就近靠档。

调动:

本部门之内调动,薪资保持原薪资, 跨部门调动员工在薪资不降的前题下，以调入地职务岗位为准就近靠档。

七、薪资发放规定

薪资发放时间：每月15日前支付上个自然月的薪资，如遇节假日可提前或推后一天

支付；各岗位人员薪资考核由部门主管于每月2日前上报综合部核算。

正式员工每月按22 天计算月工资（不含周六、日），生产员工每月26天计算月工资(含周六)

离员工工按规定程序办理完离职手续后，方可在支薪日领取工资，因公司行管人员实行定时工作制，不计算加班工资；

当月病、事假、产假单项或累计超过10个工作日的，当月无绩效工资。当月有旷工记录的,当月无绩效工资。

月中新入职或离职人员如当月服务未满月，工资依照该员工当月实际出勤天数按比例折算。

公司实行薪酬制度透明、个人薪资保密制度，全体员工必须遵守。八、工资卡管理流程

工资卡由本人持身份证到建设银行各营业点办理；离职员工因交接没有办理完整，需缓发工资。九、其它自XX年1月1日起公司与所有员工签订一年期劳动合同并缴纳各项社会保险；新招聘的人员试用期满正式录用后

签订一年期劳动合同并从试用之日起缴纳社会保险；员工不希望公司为其缴纳社会保险的必须出具书面申请交综合部保管、备案。

十、附件1-4

十一、本办法经总经理核准后实施，修订时亦同；本办法由公司综合部负责解释。

附表1：管理岗位工资级别表

附表2：职位对应表

篇五：XX年度绩效管理工作方案

XX年公司绩效管理工作推行计划

按照XX年12月14日公司会议精神，为贯彻董事长“能解决多大问题，坐什么职位。解决多少问题，拿多少薪水”的要求，行政部制定了新的公司绩效考核方案并于XX年开始执行，行政部将积极推进绩效考核方案的落实与实施。

一、工作目标

协助各部门的绩效考核方案落实并能基本达到分解管理者压力，激励员工，抓住重点解决问题的效果。

二、具体工作推进

（一） 2月宣讲领导批示的新绩效考核方案

1. 将公司领导批示的绩效考核方案纸质版复印后以工作联系函方式发放给各个部门。

2. 组织召开各部门会议，将各部门不同的绩效考核方

案定向宣传给各部门。

3. 由人事专员协助各部门部长将本部门的绩效考核方案及各岗位职责、各岗位考核指标讲解给部门员工。

（二）根据公司领导的公司战略发展要求，确定各部门的XX年度

工作计划，并转化成各部门相应的绩效考核目标

1. 行政部协助公司领导审核各部门制定的工作计划，工作计划有明显的阶段性，具有一定的挑战性。

2. 行政部根据各部门的工作计划转化成阶段性的绩效考核目标并协助营销部、物业客服部、各楼栋、财务部等都制定相应

的经济指标作为部门考核指标

3. 行政部协助公司领导与各部门负责人签订计划完成状，并作为绩效资料档案保存。

（三）行政部协助各部门将部门绩效考核目标分解到员工工作考核

目标中去。

（四）行政部成立专门的绩效考核推进小组，跟踪、监督各部门计划

完成情况和绩效考核情况

月积极组织绩效管理的培训

（1）将绩效方案内容作为公司员工的培训主题纳入行

政部XX年培训计划内。由行政部的培训专员和绩效专员拟定培训方案，可以在第一季度进行大规模培训，也可以协助各个部门进行小范围培训。

（2）开设有针对性的培训，对中层管理者需要培训绩效沟通方式、绩效考核流程、绩效考核具体评分方法。加强中层管理者的参与度，让他们成为绩效管理的能者。对一线员工需要培训的是绩效考核的反馈机制，能及时的对绩效考评作出反馈，能更好的保证绩效考核公正公开原则，也能为绩效考核方案的进一步完善打下良好的基础。

2.跟踪、监督绩效考核实施情况，加强反馈机制，让员工的投诉与意见得到相应的回复。在每月月底要进行绩效考核表打分时，行政部积极协助各部门资料员进行收集考核资料数据，针对有异议的员工发放绩效考核申诉表

并进行绩效面谈。

3.绩效考核的季度、半年、年终考核周期时，将各部门绩效考核目标的完成情况给出结果后反馈给各部门。

4.积极完善各部门考核方案

根据跟踪绩效考核方案的实施情况，与中层管理者讨论后进行完善考核指标和方案。

5.专人收集并保管绩效考核数据资料，建立权限查阅制度。

（1）行政部设立绩效专员，专门负责公司绩效考核数

据的收集及

保管。建立绩效评分结果台账，登记、分析员工每月绩效评分结果，找出员工的优劣势，

为人员的选拔晋升降职淘汰提供依据，以优化公司的员工配置和结构。

（2）建立绩效考核权限查阅制度，由绩效专员负责具体查阅工作。

（五）行政部及时提供领导所需的被考核人的考核结果情况

1.对于中层管理者及年薪制员工提供考核结果供领导参考其一

年的工作业绩情况。

2.对于基层员工提供考核结果供中层领导参考其一年的工作完

成情况，为其升职、降职或淘汰提供依据。

（六）对当年的绩效考核方案进行总结，并为下年考核作准备篇二：XX年绩效考核方案

XX年绩效考核方案

一、总则

（一）目的

为客观评价梅州客通游船有限公司（下称分公司）经营者的工作绩效，建立科学的管理制度，充分发挥分公司经营

者的积极性和创造性，为分公司经营者的任免、奖惩和薪酬等提供依据，公司特制定本方案。

（二）考核原则

1、以公司对分公司的经营业绩指标及相关的管理指标，和实际工作中的客观事实为基本依据；

2、参考上级对公司领导的考核办法，结合公司考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

二、考核的对象和周期

（一）适用对象

本方案适用于分公司经营者（中层管理人员）的考核，其余人员由分公司参照公司的形式自行制定考核方案。

（二）考核周期

考核周期为一年，从XX年1月1日至12月31日。

三、分公司经营范围、职责及权限

（一）经营范围

梅江旅游服务；船舶租赁、包租船；旅游游船信息咨询，设计、制作、代理、发布国内外各类广告；保洁清洁服务；国内贸易,物资（油料）的采购供应。

（二）主要职责

1、全面履行对社会的服务承诺。

2、保证乘客的安全，并有责任为乘客提供干净、方便、

优美的乘渡环境。

3、负责做好分公司旅游服务、包租船业务。

4、负责营运与服务产品市场与业务开发、营运管理、营销管理。

5、负责技术应用、管理，船舶机务管理，船舶保养、船员证书年审。

6、负责分公司营运现场管理，交通、生产安全。

7、负责分公司统计、票务、总务、人事调派、船舶调度、服务工作。分公司劳动用工、劳动工资、劳动奖惩、生活福利管理。

8、负责分公司码头、候船室标识与警示标志。

9、负责分公司材料、物资、油料采购。

10、负责环境保护工作，生产、生活污水收集。

11、负责分公司船舶、办公大楼以及各种生产设备资产的使用、管理和日常维护，以及

台账登录。

12、负责分公司党、政、工、团工作；卫生、消防、综治、廉政、计生等工作；员工思想动态和维稳工作。

13、完成与公司签定的各项责任书指标工作。

14、按时按质按量完成上级和领导临时交办的工作，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令上传下达的义务。

（三）分公司的权限

分公司在接受公司领导和执行公司规章制度的前提下，享有以下权利：

1、营运生产权

在实现公司的社会承诺前提下，分公司有权根据实际情况调整航线结构和运力、调整航班时间；有权向公司建议调整航线；有权对外包租船只。根据分公司经营状况调整生产结构。

2、人事调度权

分公司有权对本单位全体员工依法进行人事调度，实施人事管理（包括按

章奖惩），分公司有权根据有关航行规定和自身生产经营需要合理设置内部管理架构，核定一般管理人员、一线人员及其他人员的岗位和职数，并对人员进行聘用和管理，但需报公司审批后执行。

3、财权

分公司有权按照公司的财务制度和有关会计准则和会计制度的规定，及企业内部控制审批的规定,有计划地使用成本，从事各项生产经营活动。

4、分配权

分公司可根据公司核定的含量工资总额，按照按劳分配、兼顾公平、二次分配公平优先、有利于调动职工积极性

的原则，制定本单位的分配方案。

四、考核指标及考核方法

考核分为两部分，即基本年薪考核和效益年薪考核。

（一）基本年薪考核

按各单位上年度在职人数和营业收入的具体情况划分不同档次，相应确定分公司的基本年薪为万。

年终公司将根据《基本年薪考核评分标准表》（见附表1）对分公司经营者基本年薪进行全面考核，综合评分满分100分，不能达到100分的，每扣1分，经营者的基本年薪将相应扣减1％，如此类推。基本年薪考核主要指标说明如下：

1、固定资产安全完整

要求分公司确保公司交付其使用的固定资产的安全和完整。

2、合同管理情况

要求分公司按公司规定办法和流程做好合同管理工作。

3、安全工作

安全工作是一项一票否决的指标。要求分公司完善安生生产责任制，加强安全生产监督检查。全年不允许发生一般及以上的安全生产责任事故（包括行车责任事故、船舶交通责任事故、职工伤亡责任事故、设备责任事故等）。

安全生产按分公司与公司签定的

书》进行考核，全年考核达标，公司按责任书对经营者进行奖励；不达标的扣经营者基本年薪10％。如分公司需对其他人员进行安全生(转载于:XX年度绩效管理工作方案)产目标管理责任兑现奖励，报公司主管安全部门审核，由分公司给予奖励，奖金由分公司负责。违章是指违反安全管理制度、规范、章程，违反安全技术措施所从事的活动。分公司在生产经营活动中必须遵章操作，目标是达到零违章。违章性质的定性以公司相关部门的核定

为准，度及办法为准。

如分公司发生因重大违章、安全生产责任事故被有关部门查处造成公司被上级或有关部门通报、公开批评、处罚或被媒体报道，造成公司声誉受到损失的，或发生一般安全生产伤亡责任事故的，经营者效益年薪全扣，发生第一宗，另扣罚基本年薪25%，第二宗扣罚50%，第三宗经营班子成员就地免职，只发岗位工资（不低于广州市最低收入标准），并视情节追究责任人责任。

因分公司发生一般以上安全事故，经营班子成员就地免职，只发岗位工资（不低于广州市最低收入标准），并视情节追究责任人责任。

4、服务质量

服务质量按公司一体化管理体系程序文件中的《水上客运服务过程控制程序》、《顾客满意度评价管理办法》、《不

合格服务控制程序》、《服务事故性质划分及处罚标准》执行。要求服务质量和服务水平不断提高，人员着装整齐（标志服）、持证（包括佩带工号章）上岗、安全文明驾驶，履行服务承诺，及时高效处理乘客投诉。

（1）顾客满意度

以去年平均的顾客满意度调查为基准，要求要比去年的顾客满意度有所提高(最终以公司确认为准)。

（2）营运服务

营运服务考核按公司进行

的年度运营服务考评分为依据（3）服务设施合格率

船舶服务合格率100%。分公司必须确保所使用的船舶等设备设施100%完好。公司对船舶修理费进行单列考核 (全年船舶修理保养费：4万元) ，超支部分由分公司自行负责，如分公司需使用历年节余的修理费，须经公司领导审批。修理节余部分全额预留作下一年度使用，实际使用不足4万元的考核仍按4万元计算。

（4）顾客投诉处理率

要求服务投诉机制健全。年度服务投诉率、有责服务投诉率控制在：投诉率为万分之一，有责任投诉率为十万分之一。投诉率=投诉人次/客运量；有责任投诉率=有责任投诉数/客运量；有责任投诉是指被投诉的事项中存在员工违反公司的规章制度、操作规程或未能尽责的事实。

（5）重大服务事故

重大服务事故为零，不充许发生重大服务事故。若发生重大服务事故（服务事故的界定见一体化管理体系工作文件中《服务事故性质划分及处罚标准》），且被上级或有关部门通报及公开批评，或被媒体报道造成公司声誉受到损失的，经营者效益年薪全扣，发生第一宗，另扣罚基本年薪25%，第二宗扣罚基本年薪50%，第三宗经营班子成员就地免职，只发岗位工资（不低于广州市最低收入标准），并视情节追究责任人责任。

5、年度重点工作

要求按照公司下达的年度重点工作计划执行，XX年重点工作是减亏，三年内扭亏为盈。

6、环保工作行考核，全年考核要求达标，考核达标，公司按责任书对经营者进行奖励；不达标扣篇三：XX年度绩效考核工作实施计划 (1)

xxxxxxx有限公司

XX年度绩效考核工作实施计划

为全面和客观评价员工工作表现，公司将对每一位在岗员工进行XX年度绩效考核。此项工作自12月1日开始，到12月25日结束。公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长，成员（各事业部、团队、部门负责人）各成员负责对本部门进行员工绩效考核。本次员工年度绩效考核工作具体实

施计划如下：

第一阶段：员工进行自我鉴定＋部门绩效考核评分

时间：12月01日－12月18日

内容：

（一）员工填写《员工绩效考核表》第一部分“自我鉴定”内容，包括提交个人年度工作小结和对来年的工作展望，字数要求不少于500字；

（二）各部门负责人结合《员工绩效考核表》第二部分“绩效评估”各项内容，独立或组织部门内部门级经理完成对部门内所有员工的年度绩效考核评估，最后对每个员工作出年度绩效考核总评分和评估等级。评估结果最后必须由部门负责人进行签字确认。

为了确保各部门绩效评估结果的相对平衡性，原则上各部门绩效评估结果为“优良”等级的人数控制在部门正式在岗总人数的10％左右。

第二阶段：绩效评估反馈

时间：12月21日－12月25日

内容：各部门负责人完成员工绩效考核评估后，应及时和员工进行一次面对面的绩效反馈面谈，面谈应结合员工一年来的工作情况以及“绩效评估面谈”内容进行。绩效反馈面谈是部门、团队负责人和员工进行交流的一个很好的平台，应予充分重视。绩效评估反馈一方面让员工知晓绩效考

核结果，并表明对本次绩效考核结果的认同度，使员工在今后的工作中有新的工作目标，获得更大的进步；另一方面也可以了解员工对公司的满意度、个人培训需求以及有否寻求公司帮助等信息，增强员工对企业的归属感和凝聚力。

要求：

1、考核中凡发现员工有违纪和谋取私利问题的，应一票否决，给予“不合格”评价。

2、各部门必须在12月25日之前将所有参与考核员工的《员工绩效考核表》填写完整后提交至人力资源部。

篇六：XX年员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，保障和促进公司经营目标的实现，提高企业核心竞争力；并帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应我司发展需要的人力资源队伍。特制订本办法。

第二条严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条本办法适用于全体工作人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指工作人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据工作人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于我司各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

工作能力和态度考核（占20%）：考核工作人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及工作人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；

加分项：考核工作人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合我司

奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。

减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司纪律”特指：如迟到、早退、旷工、违规请假、上班时间

玩手机、扎堆闲聊、打闹、卫生打扫不到位等情节较轻的违纪行为。加、减分项分别依据公司其他有关制度规定对照评分。

考核分值组成情况表。

年度考核

年度考核得分取考核年度的平均值。

得分计算方法如下：

年度考核得分= 考核年度内12个月考核成绩之总和÷12

第五条考核方式以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

经理级人员：先自评，考核季度下属工作人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属工作人员考核季度成绩总和÷下属工作人员人数，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由上级领导（公司最上层领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以上级领导考核评分作为最终考核结果。

各主管及馆长人员：先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（公司最上层领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

一般工作人员：先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由管辖运营板块的总经理考核，自评与二级考核评分作为参考，以总经理考核评分作为最终考核结果。

第六条考核评分标准

根据各岗位工作人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《工作人员绩效考核评分标准》（附表4）。

第七条考核周期

根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般工作人员每月考核一次，部门经理及馆长每季度考核一次；以年度考核时间：当年的2月1日至次年的1月31日为基准，进行月、季度考核，年度考核从当年的2月开始计，每3个月为一个季度。

为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的5、8、11、2月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月20日公布上年度考核结果。

第八条考核档案管理

考核结果由人力资源部自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及

奖金。考核档案的保存期为两年。

第九条考核流程

发放绩效工资

公布考核结果（同时备送财务）

公司最上层领导总经理

取下属季人均成绩

部门经理

中层管理人员一般工作人员

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

结合我司实际管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：考核结果A、B、C、D比例控制在5:10:17:3范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。

第十一条绩效提升

我司全体工作人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。

工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接领导备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》（附表3）

制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。

人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。

第十二条绩效工资

根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第十三条工作人员的年度考核结果与年度完成任务奖挂钩，并参照公司薪酬管理制度有关规定进行薪资异动。并在年度内中途离职，不再享受年度完成任务奖。

第四章考核面谈

第十四条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。

第十五条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

第十六条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C 或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。

第五章考核申诉

第十七条如被考人员对考核结果有异议，可向直接领导提出，并给予答复。第十八条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。

第六章附则

第十九条本办法由总经办负责解释，并监督执行。

第二十条本办法自颁布之日起执行，以往相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

篇七：XX年度薪酬绩效考核方案

XX年度薪酬绩效考核方案

一、目的

为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。

二、原则

销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现。其他奖励参照相关制度执行。

三、时限

XX年1月1日——XX年12月31日

四、考核办法【薪资构成】

基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖

销售线岗位薪资：

管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政）生产技术线岗位薪资：

【绩效政策】

现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域，具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。

为鼓励完成考核目标，XX年公司专门增设区域负责人回款奖，纳入区域负责人月度绩效考核中。回款奖标准为：500元/月。

新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。

【绩效工资】

经理级绩效工资为工资的40%，业务员为30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。区域考核目标完成比例不足60%，当月绩效工资不予发放。

区域考核目标完成比例超过60%以上，按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过100%。

季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。

若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续3个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。

【考核方式】

为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监

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